Maak jij al gebruik van een cognitieve capaciteitentesten in het selectieproces? Bij steeds meer organisaties wordt dit een normaal onderdeel van de sollicitatie en bij het afnemen van een assessment. Natuurlijk wil je weten welk vlees je in de kuip hebt en kunnen inschatten of iemand succesvol zal zijn binnen je organisatie.
Om daarbij een capaciteitentest af te nemen, lijkt een verstandige keuze. Volgens wetenschappelijk onderzoek is intelligentie namelijk de meest voorspellende factor voor werksucces. Is het alleen wel wenselijk om bij elke functie een capaciteitentest af te nemen?
Voor sommige functies lijkt intelligentie niet het allerbelangrijkst, en capaciteitentests kunnen potentiële kandidaten in sommige gevallen afschrikken. En is het wel eerlijk een cognitieve capaciteitentest aan te bieden als kandidaten hun score kunnen verbeteren door vaak te oefenen?
In dit artikel vertellen we je wat de voor- en nadelen zijn van het inzetten van een capaciteitentest in het selectieproces en in welke gevallen het niet (en juist wel) wenselijk is er een te gebruiken.
Zoals hierboven ook al vermeld, is intelligentie een belangrijke voorspeller van succes op de werkvloer. Dit komt naar voren uit decennialang psychologisch wetenschappelijk onderzoek. En zo gek is dit natuurlijk niet: intelligentie kun je ook zien als synoniem voor snelheid. Iemand die intelligent is, zal gemiddeld sneller werken en dus meer werk afleveren dan iemand die minder intelligent is. Vanuit dat perspectief is het dus alleen maar voordelig om een capaciteitentest in te zetten in het selectieproces: op die manier kun je de kandidaten kiezen die waarschijnlijk het meest productiefst in je organisatie zullen zijn.
Een minder voor de hand liggend voordeel van het inzetten van een capaciteitentest in het selectieproces, is dat het tot minder verloop kan leiden. Vandaag de dag vinden werknemers het steeds belangrijker dat je ze de mogelijkheid biedt te groeien op hun werkplek, zowel op professioneel als persoonlijk vlak. De huidige generatie starters zoekt steeds meer voldoening en vervulling in het werk wat ze doen en hebben hierbij hoge eisen naar zichzelf en hun werkgever. Je kunt je wel voorstellen wat het effect hiervan is op verloop wanneer werknemers zich niet uitgedaagd over vervult voelen op werk. Ze zullen snel van baan wisselen.
Een capaciteitentest kan dit verloop verminderen door bij de poort al een inschatting te maken of iemand zich gaat vervelen in een bepaalde functie. Zo kun je mensen met een hoge intelligentie langer behouden, door ze mee te laten werken en denken aan taken die niet te simpel zijn. Anders ben je ze waarschijnlijk binnen de kortste keren kwijt aan een concurrent die zijn capaciteit wel op waarde wist te schatten.
Het laatste grote voordeel van het inzetten van assessments met capaciteitentest is de indruk die je op je kandidaten achterlaat. Doe je het selectieproces af met het scannen van hun cv en een sollicitatiegesprek? Dan zullen je kandidaten het gevoel kunnen krijgen dat je niet echt de tijd wilt nemen om te kijken naar hun objectieve vaardigheden om zo de functie af te stemmen op wie ze zijn. Door een capaciteitentest af te nemen (en idealiter ook een persoonlijkheidstest, cultuurtest en kernwaardentest), zullen je kandidaten zien dat je hen serieus neemt door ze eerst zorgvuldig en objectief te beoordelen.
Hoewel het inzetten van een capaciteitentest een professionele uitstraling geeft aan je wervingspraktijken, zal niet elke kandidaat even blij zijn met zo’n test in het selectieproces. Hiervoor zijn twee redenen: het geeft sommige kandidaten veel stress en het kost extra tijd.
Het zit in de natuur van de mens om beter en slimmer te willen zijn dan anderen. Dit kan verklaren waarom kandidaten soms liever geen capaciteitentest tijdens het selectieproces tegenkomen: ze zijn bang dat ze, vergeleken met andere kandidaten, niet slim genoeg zijn en daarom afgewezen zullen worden. Of ze zijn bang dat ze tijdens het maken zo zenuwachtig zijn, dat ze slechter scoren dan ze zouden kunnen. Vandaar dat veel kandidaten tegenwoordig een assessment oefenen voor de ‘echte’ test.
Een andere reden waarom kandidaten soms liever geen assessment maken, is omdat het een extra horde is in het selectieproces. In gevallen dat je op korte termijn werk zoekt, kan het gebruiken van assessments en capaciteitentests kandidaten ontmoedigen te solliciteren. Dit lijkt echter alleen een bezwaar bij tijdelijke baantjes en opdrachten.
Stel, je hebt een capaciteitentest afgenomen bij een stel kandidaten die solliciteren naar de functie accountant. Van de vijf kandidaten kies je degene die het hoogst scoorde op de capaciteitentest. Nadat diegene twee maanden aan het werk is, kom je erachter dat hij helemaal niet goed presteert, omdat hij geen oog voor detail heeft. Al meer dan een keer heeft hij de organisatie een enorme som geld gekost doordat hij een belangrijk detail miste.
Je voelt al wel aan wat hier mis gaat: de kandidaat mag dan wel intelligent zijn, hij heeft blijkbaar geen oog voor detail en is daarom totaal ongeschikt voor de functie. Dit probleem had opgelost kunnen worden door de kandidaten ook een persoonlijkheidstest te laten maken.
Intelligentie zegt namelijk niet alles, en in sommige gevallen kan een persoonlijkheidstest zelfs beter dan intelligentie voorspellen of iemand zal excelleren in een bepaalde functie. In sommige functies zal het effect van intelligentie op werksucces nagenoeg verwaarloosbaar zijn. Wanneer je bijvoorbeeld de perfecte beveiliger zoekt, zal stressbestendigheid en assertiviteit veel beter in staat zijn om werksucces voorspellen dan intelligentie.
Naast persoonlijkheid is relevante kennis en ervaring voor veel beroepen ook cruciaal. Staar je dus zeker niet blind op de uitkomst van een capaciteitentest.
Dit roept de vraag op in welke gevallen het nog relevant is om een capaciteitentest in te zetten in het selectieproces. In de volgende paragraaf geven we je twee overwegingen over wanneer je ze het beste wel en niet kan gebruiken.
Als je je achter je oren krabt of het verstandig is een capaciteitentest in te zetten voor de een bepaalde functie, is het belangrijk of het om een junior of senior functie gaat. Bij startersfuncties is het meestal een goed idee een IQ test in te zetten. Bij startersfuncties is ervaring meestal minder belangrijk, en moet iemand zichzelf nog bewijzen. Omdat intelligentie de meest voorspellende factor is voor wie dit zal gaan doen, is het bij startersfuncties dus aan te raden capaciteitentests in te zetten in het selectieproces.
Starters zijn meestal jonge mensen, die gelukkig gewend zijn geraakt aan het maken van capaciteitentests en assessments in het selectieproces. Meestal draagt het inzetten van een IQ test voor deze groep bij aan een positieve candidate experience.
Voor senior rollen ligt dit soms wat anders. Stel je voor, je zoekt een nieuwe senior hr-manager voor je organisatie. Er solliciteren enkele kandidaten die allemaal veel ervaring hebben in hr. Voor dit soort situaties en kandidaten moet je uitkijken dat je te veel waarde hecht aan de uitkomst van een capaciteitentest. Relevante werkervaring zou bij deze groep zwaarder moeten wegen dan de uitslag van een capaciteitentest. Vorige relevante werkervaring is voor senior functies vaak namelijk een belangrijkere indicatie voor succes op de werkvloer dan intelligentie.
Te veel focussen op een IQ test tijdens het selectieproces voor senior functies kan daardoor zorgen voor een negatieve candidate experience. Pas bij deze groep dus op met het gebruik ervan. En als je het wel doet, zorg er dan voor dat dit maar een kleine rol speelt in de uiteindelijke beslissing, en communiceer dit ook duidelijk met de kandidaten.
Een andere belangrijke overweging bij het inzetten van capaciteitentests is de complexiteit van een functie. Bij functies die complex zijn, is het aan te raden de uitslag van een capaciteitentest zwaarder te laten wegen bij de vraag of je iemand gaat aannemen. Zoek je bijvoorbeeld een onderzoeker voor een natuurkundig onderzoekscentrum, zal een hoge intelligentie vermoedelijk de belangrijkste factor zijn in het voorspellen van succes op werk. Maar bij het bakken van pizza’s in een pizzeria zal handigheid vermoedelijk een belangrijkere factor zijn dan intelligentie.
Deze relatie tussen belang van een capaciteitentest en complexiteit van werk is al decennialang bekend in psychologisch wetenschappelijk onderzoek. Denk dus goed na hoe zwaar je een capaciteitentest wilt laten meewegen in de beslissing iemand aan te nemen. Voor niet elke functie is het even belangrijk, en zonder iemands persoonlijkheidsprofiel mee te nemen, blijft het lastig een weloverwogen keuze te maken.
Tot slot een belangrijke bonus tip. Wanneer je hebt besloten assessments te kopen en een capaciteitentest in te zetten in het selectieproces, moet je er wel gebruik van maken. Dit lijkt misschien een open deur. Veel hiring managers gebruiken een capaciteitentest, maar helaas nemen ze iemand dan toch aan op basis van onderbuikgevoelens. Wanneer je dat doet, voegt de capaciteitentest uiteindelijk geen waarde toe aan het selectieproces. Maak vooraf dus afspraken welke waarde je als organisatie hecht aan intelligentie voor welke functie en hoe dit zich doorvertaalt naar wervingsbesluiten.
Er bestaat in hr-land soms twijfel over de inzet van capaciteitentesten in het selectieproces. We hebben in dit artikel laten zien dat het er maar net aan ligt waarvoor je er een wilt inzetten. Intelligentie is de belangrijkste voorspeller van werksucces en het inzetten van capaciteitentests kan het verloop binnen je organisatie verminderen. Ook geven assessments je organisatie een professionele uitstraling.
Een nadeel is echter dat sommige kandidaten niet graag een capaciteitentest maken, omdat dit ze onzeker kan maken. Daarnaast kunnen werkgevers de plank met capaciteitentests misslaan wanneer ze door de capaciteitentest andere belangrijke factoren missen. Denk hierbij aan iemands persoonlijkheid, cultuurvoorkeuren en kernwaarden, die in sommige functies veelzeggender is dan intelligentie.
Het ligt er daardoor maar net aan voor welke functie je hem besluit in te zetten. Oudere kandidaten die solliciteren naar senior functies zullen het minder kunnen waarderen, terwijl het gebruik van capaciteitentests bij starters de normaalste zaak van de wereld is. Ook is de complexiteit van het werk een belangrijke factor om mee te wegen.
En tot slot: wanneer je een capaciteitentest inzet, baseer je keuzes om iemand te werven dan ook op de resultaten. Alleen op die manier verzeker je een verhoogde quality-of-hire. Wil je meer lezen over hoe je dit kan verhogen? Lees vooral nog even door in onze allesomvattende ultieme assessment gids.
Or request a callback here.
